Lavoro. RAL sugli annunci: da giugno 2026 sarà obbligatoria. Il fatto

La misura concernente il reclutamento e l’assunzione del personale punta a rendere più equo e trasparente il mercato del lavoro

L’obbligo di inserimento della RAL (retribuzione annua lorda) negli annunci di lavoro è uno dei cambiamenti più significativi introdotti dalla nuova normativa europea sulla trasparenza retributiva. La Direttiva 2023/970 richiede ai datori di lavoro di rendere disponibili le informazioni economiche relative alla posizione già nella fase di candidatura, indicando la RAL o la fascia retributiva nell’annuncio o prima del colloquio. Oltre a introdurre ulteriori principi di trasparenza, quali: il divieto di chiedere al candidato la retribuzione percepita in passato, il diritto ad accedere ai livelli retributivi medi suddivisi per genere e l’obbligo di adottare criteri retributivi neutri, oggettivi e verificabili.

L’obiettivo dell’Unione è favorire la parità di trattamento, ridurre il gender pay gap (divario salariale tra uomini e donne) e rendere più chiari gli iter di reclutamento. Un divario retributivo di genere che, secondo i dati dell’INPS, è ancora attorno al 20%.

Termini e modalità della nuova direttiva europea

La Direttiva su trasparenza retributiva e parità salariale è stata approvata dal Parlamento Europeo nel marzo 2023 e adesso è in piena fase di implementazione tra gli Stati membri. Anche l’Italia si sta adeguando alle nuove regole europee: il Consiglio dei ministri ha approvato da poco uno schema di decreto legislativo per recepire la nuova direttiva.

Il provvedimento introduce nello specifico:

• L’obbligo di indicare lo stipendio o il range retributivo negli annunci di lavoro;
• Il divieto di chiedere lo storico degli stipendi ai candidati;
• Nuovi diritti di monitoraggio del gender pay gap nelle imprese.

I lavoratori avranno altresì diritto di conoscere:

• i criteri utilizzati nella determinazione delle retribuzioni;
• i livelli salariali medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni equivalenti;
• i dati disgregati per genere relativi alla distribuzione degli stipendi.

Le organizzazioni pubbliche e private dovranno adempiere all’obbligo di frequenza di reporting sul divario contributivo diverse a seconda della fascia di organico. Nella fattispecie:

• Nessun obbligo di report periodico per le aziende con meno di 100 dipendenti – salvo che emerga un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato;
• Obbligo di report triennale per le aziende con 150-249 dipendenti;
• Obbligo di report annuale per le aziende con oltre 250 dipendenti.

Tutti i Paesi UE dovranno conformarsi alla Direttiva entro il 7 giugno 2026.

Indicare la RAL nelle offerte di lavoro agevola le fasi del processo di ricerca e assunzione, riducendo il numero di candidature fuori dal budget e permettendo ai recruiter di concentrarsi sui profili realmente allineati. Oltre a rendere la comunicazione con i candidati più trasparente e lineare. Parità e trasparenza di salario offrono benefici concreti: per le imprese questo si traduce quindi in minori inefficienze, passaggi più chiari e l’affermazione della reputazione come datore di lavoro; per i candidati significa essere indirizzati verso posizioni aperte più consapevoli, valutando il valore delle candidature stesse e avendo come base di partenza la fiducia. Quando le condizioni di lavoro risultano chiare e le informazioni economiche sono espresse fin dal principio, si riducono i tempi di assunzione, con un riscontro positivo sui processi di selezione e nelle fasi successive.

Attualmente, in Italia – come ben si sa – solo una minoranza di annunci riporta la RAL, che parte da una base normativa già esistente grazie alla legge sulla parità retributiva del 2021. Dal giugno di quest’anno cambierà radicalmente il modo di pubblicare le offerte di lavoro e anche l’Italia dovrà rivedere i propri annunci. Non sarà più possibile, dunque, fare ricorso a formule vaghe come “RAL commisurata all’esperienza”. E non solo. Le imprese dovranno rivedere anche la struttura interna delle retribuzioni per assicurare coerenza tra ciò che viene comunicato ai candidati e quanto percepito dai dipendenti già in organico. Inoltre, si precisa che: se un’impresa non vorrà rendere noto apertamente lo stipendio, potrà altresì comunicarlo solo ai selezionati, ma pur sempre in modo esplicito e tracciabile, ad esempio via telefono o email, prima del colloquio.

Un cambiamento atteso che pone l’accento sulla questione salariale italiana. Una rivoluzione, quella introdotta dalla direttiva UE, che non solo deve essere osservata, ma merita di essere rispettata: e per fare in modo che ciò accada (“in piena regola”) è necessario attuarla bene.

L’obiettivo della nuova direttiva comunitaria è pertanto quello di trasformare l’equità salariale da semplice principio a obbligo verificabile.