La parità di salario non è soltanto una cifra in busta paga: riguarda accesso al lavoro, percorsi di carriera, tempo di cura e possibilità di conoscere i criteri con cui viene definita una retribuzione. Il 18 settembre, Giornata internazionale della parità retributiva istituita dalle Nazioni Unite, offre l’occasione per leggere i dati senza slogan e distinguere fenomeni diversi.
Il dato europeo: 12% in meno per ora lavorata
Secondo la Commissione europea, nel 2023 le donne nell’Unione hanno guadagnato in media il 12% in meno all’ora rispetto agli uomini. È un indicatore “non corretto”: fotografa la differenza media complessiva e non misura soltanto i casi in cui persone che svolgono lo stesso lavoro ricevono paghe diverse.
La stessa Commissione segnala un divario occupazionale di 10 punti nel 2024: il tasso di occupazione femminile nell’UE era del 70,8%, contro l’80,8% maschile. Circa il 24% del divario retributivo viene collegato alla maggiore presenza delle donne in settori mediamente meno pagati, come cura, salute e istruzione. Pesano anche la distribuzione diseguale del lavoro non retribuito e la minore presenza ai vertici.
Un numero basso non racconta tutto
La Commissione colloca l’Italia tra i Paesi con un divario retributivo orario inferiore al 5%, ma invita a non leggere automaticamente un valore basso come prova di piena uguaglianza. In alcuni mercati del lavoro il dato può convivere con una partecipazione femminile più ridotta: se entrano nel lavoro soprattutto donne con qualifiche e retribuzioni più alte, la distanza media oraria può apparire contenuta mentre restano ampi problemi di accesso e continuità occupazionale.
Cosa cambia con la trasparenza salariale
La direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che gli Stati membri erano chiamati a recepire entro il 7 giugno 2026, rafforza gli strumenti a disposizione di lavoratrici e lavoratori. Tra i principi previsti ci sono informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia prima dell’assunzione, il divieto di chiedere la storia salariale del candidato e il diritto di conoscere i criteri usati per determinare stipendi e progressioni.
La disciplina introduce inoltre obblighi di informazione per i datori di lavoro secondo soglie e scadenze differenziate. Quando emerge un divario medio almeno del 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro il periodo previsto, può essere richiesta una valutazione congiunta delle retribuzioni.
La parità si costruisce anche nell’organizzazione del lavoro
La trasparenza può far emergere differenze ingiustificate, ma da sola non risolve il problema. Servono criteri di valutazione comprensibili, percorsi di carriera accessibili, congedi condivisi, servizi per l’infanzia e un’organizzazione che non trasformi il lavoro di cura in una penalizzazione permanente.
Per imprese e amministrazioni il passaggio costruttivo è trasformare i dati in controlli periodici: confrontare mansioni di pari valore, verificare bonus e avanzamenti, rendere pubblici i criteri e ascoltare chi segnala ostacoli. La parità, così, smette di essere un obiettivo astratto e diventa qualità del lavoro.
Fonti
- Nazioni Unite, International Equal Pay Day, consultato il 18 settembre 2026.
- Commissione europea, The gender pay gap situation in the EU, dati 2023-2024; consultato il 18 settembre 2026.
- Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, Gazzetta ufficiale dell’Unione europea, 17 maggio 2023; consultata il 18 settembre 2026.
